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Types de rapports salariaux

 
photo:  (sxc.hu)
 

Les rapports salariaux peuvent être classés en plusieurs catégories. A titre d'exemple, le classement peut se faire selon la durée pour laquelle le contrat est conclu, selon le type de l'employeur où bien selon le lieu d'exercice.

 
 
La loi n° 262/2006 du J.O. - Code du travail - et ses règlements ultérieurs sont un ensemble de règles juridiques de base régissant les types de rapports salariaux. Dans la plupart des cas, le rapport salarial commence par la signature d'un contrat de travail entre l'employeur et le salarié. Le contrat de travail est établi sous forme écrite, en deux exemplaires minimum. Le contrat de travail peut être conclu également à l'oral. La non conclusion du contrat par écrit ne signifie pas obligatoirement que le contrat n'est pas valable. Tout contrat de travail oral est valable, mais en cas de procédure judiciaire, le salarié risque d'avoir des difficultés à prouver les conditions négociées dans le cadre de celui-ci.
Un rapport salarial ne peut être conclu entre époux.      
   

Tout contrat de travail doit contenir les informations suivantes:

  • Type de travail que le salarié doit effectuer pour l'employeur,
  • Lieu(x) d'exercice du travail,
  • Date de démarrage du travail.
Si n'importe lequel de ces éléments essentiels ne figure pas dans le contrat de travail, ce dernier est jugé non valide. Il s'agit cependant d'une soi-disant nullité relative, ce qui veut dire que le contrat de travail est considéré comme valable si aucune des parties contractantes ne prononce sa nullité. Il faut cependant souligner que la nullité du contrat ne peut être prononcée par la partie qui l'a entraînée.  

Le rapport salarial issu de la conclusion d'un contrat de travail n'est pas la seule possibilité. Le Code du travail permet de conclure, dans des conditions bien déterminées, des "accords pour des travaux réalisés en dehors du contrat de travail", à savoir un Accord d'activité et un Accord de mission.
  

Types de contrats de travail :


Fonction de la durée du rapport salarial

Les contrats de travail peuvent varier en fonction de leur durée. Ce critère permet de diviser les contrats de travail en contrats à durée déterminée et à durée indéterminée.

Le contrat de travail est conclu pour une durée indéterminée si sa durée n'est pas expressément prévue. Cela veut dire que si une clause sur la durée du contrat de travail ne figure pas dans ce dernier, le contrat de travail s'entend comme un contrat à durée indéterminée.

Il est également possible de conclure un contrat de travail à durée déterminée dans des conditions bien précises. La loi dit que l'employeur et le salarié peuvent conclure un contrat de travail à durée déterminée pour une durée de deux ans maximum à compter de la conclusion de ce contrat. Pour que le même employeur et le même salarié puissent conclure un nouveau contrat de travail à durée déterminée, une période d'interruption de 6 mois minimum doit s'écouler entre la fin du premier contrat à durée déterminée et le démarrage du nouveau contrat. Il s'agit là de l'interdiction d'enchaîner les contrats de travail à durée déterminée.
Le Code du travail prévoit certaines exceptions à cette interdiction d'enchaînement des contrats de travail conclus pour une durée déterminée :

  • dans les cas déterminés par les dispositions légales particulières,
  • en cas de remplacement d'un salarié absent temporairement pendant la durée nécessaire à ce dernier pour supprimer les obstacles l'empêchant d'effectuer ses tâches,
  • dans le cas où des motifs graves empêchent le fonctionnement normal de l'employeur ou que le caractère du travail que le salarié doit effectuer est spécifique. Dans ce cas, l'employeur doit préciser ces motifs dans un accord écrit conclu avec le syndicat ou dans une procédure interne en cas d'absence de syndicat chez l'employeur.

Fonction du type d'employeur

Les contrats de travail peuvent varier également en fonction du type d'employeur. A savoir s'il s'agit d'un employeur entrepreneur ou d'un employeur non entrepreneur (par ex. un office géré par l'Etat ou une école ou une maternelle gérées par l'Etat ; ces employeurs sont énumérés dans l'art. 109 alinéa 5 du Code du travail). 

Cette distinction devient pratique par exemple en cas de conclusion d'une convention collective et notamment lors de la mise en place d'une procédure interne. L'employeur entrepreneur a, à titre d'exemple, beaucoup plus de possibilités à déterminer diverses composantes salariales (les suppléments pour les heures de nuit, pour les heures travaillées les samedi et dimanche et les autres suppléments similaires sont fixés par le Code du travail à leur montant minimum ; faisant parti du salaire concret, leur montant peut être augmenté) et autres droits des salariés qu'un employeur non entrepreneur (par exemple, il n'y a pas de limite pour un congé supplémentaire accordé par l'employeur entrepreneur ; chez les employeurs énumérés dans l'art. 109 alinéa 3 du Code du travail, la durée du congé annuel est de 5 semaines sans possibilité de congé supplémentaire).  


Fonction du mode d'ouverture du rapport salarial

Nous pouvons distinguer le rapport salaria issu de la conclusion d'un contrat de travail et celui issu d'une nomination.

Seules les personnes énumérées dans la loiJ peuvent entrer dans leurs fonctions par nomination. Il s'agit des postes suivants :

  • responsables des secteurs d'organisation nationale,
  • responsables des unités organisationnelles des secteurs d'organisation nationale,
  • directeurs des entreprises fondées par l'Etat,
  • responsables des unités organisationnelles des entreprises fondées par l'Etat,
  • responsables des Fonds nationaux si un organe individuel est à leur tête,
  • responsables des organismes subventionnés,
  • responsables des unités organisationnelles des organismes subventionnés,
  • directeurs des organismes scolaires.

Fonction du lieu d'exercice du travail

En considérant le lieu d'exercice, on distingue le rapport salarial dans le cadre duquel le salarié exerce le travail dans les locaux de l'employeur et celui dans le cadre duquel le salarié ne travaille pas en permanence dans les locaux de l'employeur. Il s'agit, en général, du "travail en home office", c'est-à-dire que le salarié accomplit ses tâches à son domicile. Certaines dispositions du Code du travail ne se rapportent pas à ces salariés, appelés salariés à domicile. Il s'agit, par exemple, de la disposition concernant la répartition des heures de travail, les pertes de temps ou les empêchements privés importants pour lesquels les salariés n'ont pas droit à une indemnité compensatrice pour perte de revenu, etc.

Fonction du nombre d'heures de travail

Nous pouvons également distinguer les rapports salariaux en fonction du nombre d'heures de travail, à savoir ceux avec des heures hebdomadaires de travail réglementées (les heures de travail réglementées ne devant pas dépasser les 40 heures hebdomadaires et, pour certains salariés énumérés dans l'art. 79 alinéa 2 du Code du travail, les heures de travail réglementées ne devant pas dépasser les limites réduites concrètes) et ceux avec un nombre réduit d'heures de travail (par ex. durée journalière de travail de 4 ou 6 heures)
 
Auteur: Dana Jakešová
 
Ajoutée: 18.03.2010
 
 
 

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